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2020年12月18-19日《運(yùn)用OKR（戰(zhàn)略目標(biāo)與關(guān)鍵成果法）實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)》
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運(yùn)用OKR（戰(zhàn)略目標(biāo)與關(guān)鍵成果法）實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)
—企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與目標(biāo)管理工作法實(shí)戰(zhàn)課程
INTEL、谷歌、星巴克、阿里、騰訊、華為、海爾都在用
課程時(shí)間：2020年12月18-19日周五-六(9:00-12:00;13:30-16:30)
上課地點(diǎn)：北京
非會(huì)員價(jià)格：每人1980/每天（含講義，筆，課件、茶點(diǎn)）
課程目標(biāo)：傳統(tǒng)的績(jī)效考核方式將考核分?jǐn)?shù)與獎(jiǎng)金分配、晉升機(jī)制、調(diào)崗等相關(guān)聯(lián)，造成上級(jí)打分時(shí)有顧慮、績(jī)效評(píng)分不能反映員工實(shí)際情況、執(zhí)行不到位等現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，終導(dǎo)致員工的潛力不能充分被激發(fā)，企業(yè)目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。在績(jī)效變革的時(shí)代，有沒有什么新方法？
目標(biāo)與關(guān)鍵成果法（OKR）是硅谷創(chuàng)新公司目前在用的新方法，本課程將全面講解其概念、意義、創(chuàng)建方法、實(shí)施方法和工具、技巧，以及執(zhí)行過程中的難點(diǎn)和常見問題、激勵(lì)模式，并通過完整的案例全方位展現(xiàn)實(shí)施流程。本課程將幫助互聯(lián)網(wǎng)、科技等強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新的公司，以及轉(zhuǎn)型中的傳統(tǒng)企業(yè)全面了解OKR，學(xué)會(huì)通過OKR保持員工目標(biāo)與組織目標(biāo)對(duì)齊，實(shí)現(xiàn)組織重要的目標(biāo)。
目標(biāo)與關(guān)鍵成果法（OKR）是硅谷創(chuàng)新公司目前在用的新方法，本課程將全面講解其概念、意義、創(chuàng)建方法、實(shí)施方法和工具、技巧，以及執(zhí)行過程中的難點(diǎn)和常見問題、激勵(lì)模式，并通過完整的案例全方位展現(xiàn)實(shí)施流程。本課程將幫助互聯(lián)網(wǎng)、科技等強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新的公司，以及轉(zhuǎn)型中的傳統(tǒng)企業(yè)全面了解OKR，學(xué)會(huì)通過OKR保持員工目標(biāo)與組織目標(biāo)對(duì)齊，實(shí)現(xiàn)組織重要的目標(biāo)。
課程對(duì)象：企業(yè)中高管人員、需要提升企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)管理的人士
課程風(fēng)格：
源于實(shí)戰(zhàn)：課程內(nèi)容來源企業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，課程注重實(shí)戰(zhàn)、實(shí)用、實(shí)效
幽默風(fēng)趣：課程氛圍非常好，擅長(zhǎng)用互動(dòng)、故事、案例點(diǎn)燃培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)
邏輯性強(qiáng)：系統(tǒng)架構(gòu)強(qiáng)，課程的邏輯性能夠緊緊抓住每個(gè)聽眾的思維
價(jià)值度高：課程內(nèi)容經(jīng)過市場(chǎng)實(shí)戰(zhàn)打磨，講解的工具均能夠有效運(yùn)用
方法論新：建構(gòu)主義+刻意練習(xí)+五星教學(xué)+行動(dòng)學(xué)習(xí)+問題改善工坊
課程大綱：
課程簡(jiǎn)述：通過三維度系統(tǒng)訓(xùn)練，提升各級(jí)管理者績(jī)效管理能力，以此促進(jìn)組織績(jī)效提升
培訓(xùn)規(guī)則：兩天培訓(xùn)以“游戲+視頻+案例+理論+實(shí)操+演練“的方式開展，確保從學(xué)到習(xí)開場(chǎng)游戲：誰是第一（讓大家在相互融合熟悉的過程中，看到管理對(duì)取得好名次的重要性）
團(tuán)隊(duì)建設(shè)：組名，組長(zhǎng)，組徽，組訓(xùn) （采取知識(shí)撲克牌加減分機(jī)制，組與組PK競(jìng)爭(zhēng)）
引言：管理者的痛苦：為什么我們無法讓事情完成？
上下同欲者勝——OKR工具的魅力
第1章 認(rèn)識(shí)OKR
1.1 什么是OKR
1.1.1 OKR的概念 1.1.2 OKR與績(jī)效考核 1.1.3 OKR的優(yōu)勢(shì)
1.2 為什么要用OKR
1.2.1 執(zhí)行目標(biāo)為什么這么難 1.2.2 重新認(rèn)識(shí)目標(biāo)管理
上下同欲者勝——OKR工具的魅力
第1章 認(rèn)識(shí)OKR
1.1 什么是OKR
1.1.1 OKR的概念 1.1.2 OKR與績(jī)效考核 1.1.3 OKR的優(yōu)勢(shì)
1.2 為什么要用OKR
1.2.1 執(zhí)行目標(biāo)為什么這么難 1.2.2 重新認(rèn)識(shí)目標(biāo)管理
1.3 準(zhǔn)備好用OKR了嗎
1.3.1 OKR在什么情況下用 1.3.2 您的工作適合用OKR嗎
1.3.3 一個(gè)OKR規(guī)劃 1.3.4 OKR的構(gòu)建基石
第2章 創(chuàng)建有效的OKR
2.1 如何設(shè)置有效目標(biāo)
2.1.1 設(shè)置OKR的基本原則
2.1.2 創(chuàng)建強(qiáng)大的目標(biāo)
2.1.3 創(chuàng)建目標(biāo)的技巧
2.2 如何設(shè)置關(guān)鍵結(jié)果
2.2.1 有效關(guān)鍵結(jié)果的特征
2.2.2 創(chuàng)建關(guān)鍵結(jié)果的技巧
2.3 設(shè)置不同職能部門的OKR
2.3.1 決策層的OKR
2.3.2 綜合管理部的OKR
2.3.3 人力資源部的OKR
2.3.4 研發(fā)中心的OKR
2.3.5 營(yíng)銷中心的OKR
2.3.6 銷售部的OKR
2.4 OKR設(shè)置案例
2.4.1 Uber的OKR設(shè)置
2.4.2 Intel的OKR設(shè)置
2.4.3 Google的OKR設(shè)置
第3章 如何有效實(shí)施OKR
3.1 OKR實(shí)施的流程和完整周期
3.1.1 一年完整的周期
3.1.2 第一階段：確定OKR
3.1.3 第二階段：公示OKR
3.1.4 第三階段：執(zhí)行OKR
3.1.5 第四階段：溝通與打分
3.2 OKR實(shí)施的五個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)
3.2.1 關(guān)鍵點(diǎn)一：必須有時(shí)間限定
3.2.2 關(guān)鍵點(diǎn)二：評(píng)級(jí)在0.6~0.7分之間
3.2.3 關(guān)鍵點(diǎn)三：不與績(jī)效掛鉤
3.2.4 關(guān)鍵點(diǎn)四：全程透明
3.2.5 關(guān)鍵點(diǎn)五：月度評(píng)估跟進(jìn)，季度評(píng)估調(diào)整
3.3 誰適合作為OKR項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人
第4章 OKR執(zhí)行過程中的難點(diǎn)
4.1 目標(biāo)有野心
4.1.1 超越自己
4.1.2 突破限制
4.2 季度評(píng)估時(shí)的難點(diǎn)
4.2.1 有效召開全員大會(huì)
4.2.2 公開點(diǎn)評(píng)每個(gè)人的分?jǐn)?shù)
4.2.3 合理調(diào)整每個(gè)季度的OKR目標(biāo)
4.2.4 保持月度OKR的及時(shí)跟進(jìn)
4.3 評(píng)定OKR過程中的完成程度
4.4 評(píng)判OKR的結(jié)果
4.5 OKR帶來的挑戰(zhàn)
4.5.1 對(duì)基層員工的挑戰(zhàn)
4.5.2 對(duì)管理層的挑戰(zhàn)
4.5.3 對(duì)HR的挑戰(zhàn)
4.5.4 部門間對(duì)OKR的理解與配合
4.6 OKR實(shí)施的常見錯(cuò)誤
4.7 OKR的實(shí)施工具
4.7.1 用表格管理OKR
4.7.2 用協(xié)作平臺(tái)管理OKR
第5章 如何在不與獎(jiǎng)金關(guān)聯(lián)的情況下激勵(lì)員工
5.1 用評(píng)獎(jiǎng)方式激勵(lì)
5.1.1 評(píng)選本季度最佳OKR獎(jiǎng)
1.3.1 OKR在什么情況下用 1.3.2 您的工作適合用OKR嗎
1.3.3 一個(gè)OKR規(guī)劃 1.3.4 OKR的構(gòu)建基石
第2章 創(chuàng)建有效的OKR
2.1 如何設(shè)置有效目標(biāo)
2.1.1 設(shè)置OKR的基本原則
2.1.2 創(chuàng)建強(qiáng)大的目標(biāo)
2.1.3 創(chuàng)建目標(biāo)的技巧
2.2 如何設(shè)置關(guān)鍵結(jié)果
2.2.1 有效關(guān)鍵結(jié)果的特征
2.2.2 創(chuàng)建關(guān)鍵結(jié)果的技巧
2.3 設(shè)置不同職能部門的OKR
2.3.1 決策層的OKR
2.3.2 綜合管理部的OKR
2.3.3 人力資源部的OKR
2.3.4 研發(fā)中心的OKR
2.3.5 營(yíng)銷中心的OKR
2.3.6 銷售部的OKR
2.4 OKR設(shè)置案例
2.4.1 Uber的OKR設(shè)置
2.4.2 Intel的OKR設(shè)置
2.4.3 Google的OKR設(shè)置
第3章 如何有效實(shí)施OKR
3.1 OKR實(shí)施的流程和完整周期
3.1.1 一年完整的周期
3.1.2 第一階段：確定OKR
3.1.3 第二階段：公示OKR
3.1.4 第三階段：執(zhí)行OKR
3.1.5 第四階段：溝通與打分
3.2 OKR實(shí)施的五個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)
3.2.1 關(guān)鍵點(diǎn)一：必須有時(shí)間限定
3.2.2 關(guān)鍵點(diǎn)二：評(píng)級(jí)在0.6~0.7分之間
3.2.3 關(guān)鍵點(diǎn)三：不與績(jī)效掛鉤
3.2.4 關(guān)鍵點(diǎn)四：全程透明
3.2.5 關(guān)鍵點(diǎn)五：月度評(píng)估跟進(jìn)，季度評(píng)估調(diào)整
3.3 誰適合作為OKR項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人
第4章 OKR執(zhí)行過程中的難點(diǎn)
4.1 目標(biāo)有野心
4.1.1 超越自己
4.1.2 突破限制
4.2 季度評(píng)估時(shí)的難點(diǎn)
4.2.1 有效召開全員大會(huì)
4.2.2 公開點(diǎn)評(píng)每個(gè)人的分?jǐn)?shù)
4.2.3 合理調(diào)整每個(gè)季度的OKR目標(biāo)
4.2.4 保持月度OKR的及時(shí)跟進(jìn)
4.3 評(píng)定OKR過程中的完成程度
4.4 評(píng)判OKR的結(jié)果
4.5 OKR帶來的挑戰(zhàn)
4.5.1 對(duì)基層員工的挑戰(zhàn)
4.5.2 對(duì)管理層的挑戰(zhàn)
4.5.3 對(duì)HR的挑戰(zhàn)
4.5.4 部門間對(duì)OKR的理解與配合
4.6 OKR實(shí)施的常見錯(cuò)誤
4.7 OKR的實(shí)施工具
4.7.1 用表格管理OKR
4.7.2 用協(xié)作平臺(tái)管理OKR
第5章 如何在不與獎(jiǎng)金關(guān)聯(lián)的情況下激勵(lì)員工
5.1 用評(píng)獎(jiǎng)方式激勵(lì)
5.1.1 評(píng)選本季度最佳OKR獎(jiǎng)
5.1.2 評(píng)選本年度最佳OKR獎(jiǎng)
5.1.3 評(píng)選本季度最佳新人OKR獎(jiǎng)
5.2 用合伙人方式激勵(lì)
5.2.1 海爾：成為品牌資源平臺(tái)合伙人
5.2.2 華為：成為渠道合伙人
5.2.3 星巴克：成立連鎖式合伙人創(chuàng)業(yè)基金
第6章 OKR實(shí)戰(zhàn)案例
6.1 創(chuàng)業(yè)公司
6.1.1 公司背景6.1.2 設(shè)置實(shí)例
6.2 IT公司
6.2.1 公司背景6.2.2 設(shè)置實(shí)例
6.3 轉(zhuǎn)型中的傳統(tǒng)企業(yè)
6.3.1 公司背景6.3.2 設(shè)置實(shí)例
第7章 人才發(fā)展：建立團(tuán)隊(duì)發(fā)展的“人才池”
5.2 用合伙人方式激勵(lì)
5.2.1 海爾：成為品牌資源平臺(tái)合伙人
5.2.2 華為：成為渠道合伙人
5.2.3 星巴克：成立連鎖式合伙人創(chuàng)業(yè)基金
第6章 OKR實(shí)戰(zhàn)案例
6.1 創(chuàng)業(yè)公司
6.1.1 公司背景6.1.2 設(shè)置實(shí)例
6.2 IT公司
6.2.1 公司背景6.2.2 設(shè)置實(shí)例
6.3 轉(zhuǎn)型中的傳統(tǒng)企業(yè)
6.3.1 公司背景6.3.2 設(shè)置實(shí)例
第7章 人才發(fā)展：建立團(tuán)隊(duì)發(fā)展的“人才池”
人才盤點(diǎn)：聚焦關(guān)鍵人才需求，建立人才池
人才測(cè)評(píng)：幫助員工做到自我認(rèn)知及發(fā)展評(píng)估
人才識(shí)別：識(shí)別每個(gè)員工的短板與潛力
人才選拔：內(nèi)部人才的招聘選拔技巧
人才儲(chǔ)備：搭建人才梯隊(duì)，儲(chǔ)備高潛力人才
人才反饋：幫助員工制定發(fā)展的行動(dòng)計(jì)劃
人才賦能：專業(yè)培訓(xùn)和工作實(shí)踐相結(jié)合
人才出池：人才的晉升與淘汰
第8講 提升領(lǐng)導(dǎo)力：高績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)力的自我修煉
胸懷寬廣：容人之短，容人之異，容人之過
以身作則：言行一致，為員工樹立榜樣
訓(xùn)練員工：開發(fā)和幫助員工自主實(shí)現(xiàn)目標(biāo)
鼓勵(lì)支持：給予支持，提供意見及資源
責(zé)任擔(dān)當(dāng)：為員工的失敗承擔(dān)責(zé)任
激勵(lì)人心：表彰卓越，認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)
工具包：
工具包：
OKR課程工具： 附錄A 企業(yè)價(jià)值生成圖譜
A.1 重新認(rèn)識(shí)利潤(rùn) A.2 市盈率是什么
附錄B OKR考核模板 附錄C OKR目標(biāo)設(shè)定表
A.1 重新認(rèn)識(shí)利潤(rùn) A.2 市盈率是什么
附錄B OKR考核模板 附錄C OKR目標(biāo)設(shè)定表
附錄D OKR周期節(jié)點(diǎn)表 附錄E 分解目標(biāo)的工具
E.1 用思維導(dǎo)圖分解目標(biāo)E.2 用魚骨圖分解目標(biāo)
E.1 用思維導(dǎo)圖分解目標(biāo)E.2 用魚骨圖分解目標(biāo)
績(jī)效工具箱：績(jī)效落地實(shí)戰(zhàn)工具
工具1:關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）
工具2:平衡計(jì)分卡（BSC）
工具3:績(jī)效目標(biāo)管理（MBO）
工具4:關(guān)鍵績(jī)效行動(dòng)（KPA）
工具5:價(jià)值樹（FAST）
工具6:工作流程分解法（PAST）
工具7:杜邦分析法（ROI）
工具8:360度績(jī)效考核法
工具9:工作分解表
工具10:個(gè)人績(jī)效承諾表（PBC）
工具11:績(jī)效目標(biāo)跟蹤表
工具12:員工績(jī)效考核表
工具13:員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表
工具14:績(jī)效考核面談表
工具15:人才九宮格
講師簡(jiǎn)介：梁葉老師 戰(zhàn)略目標(biāo)管理實(shí)戰(zhàn)專家
20年目標(biāo)管理及培訓(xùn)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)
英國(guó)劍橋大學(xué)高級(jí)人力資源管理資質(zhì)
人力資源和社會(huì)保障部人力資源服務(wù)資質(zhì)
人力資源管理十強(qiáng)講師、領(lǐng)導(dǎo)力十強(qiáng)講師
清華大學(xué)厚德教育研究院特聘講師
曾任：華仁健康醫(yī)藥集團(tuán) 人力資源總監(jiān)
曾任：香港信地集團(tuán)&紅星美凱龍 人力資源高管
曾任：萬科集團(tuán)區(qū)域公司 培訓(xùn)中心負(fù)責(zé)人
萬達(dá)集團(tuán)、中建一局集團(tuán)、香港信地集團(tuán)、紅星美凱龍集團(tuán)特聘講師
擅長(zhǎng)領(lǐng)域：MTP中層管理、戰(zhàn)略管理、目標(biāo)管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、績(jī)效管理、招聘面試、領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力、……
實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)：梁老師具有20年戰(zhàn)略目標(biāo)管理及培訓(xùn)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，常年專注于研究目標(biāo)管理與人力資源管理實(shí)務(wù)。梁老師擅長(zhǎng)從問題出發(fā)，制定針對(duì)性的培訓(xùn)解決方案，保證學(xué)習(xí)效率和學(xué)習(xí)氛圍最優(yōu)化。曾為國(guó)家電網(wǎng)、中建集團(tuán)、軍工集團(tuán)、中煙集團(tuán)、萬達(dá)集團(tuán)、萬科集團(tuán)、中建一局集團(tuán)等多家百強(qiáng)企業(yè)提供政策研究、管理咨詢和培訓(xùn)服務(wù)，二十年來，梁老師授課數(shù)達(dá)到2200場(chǎng)次，累計(jì)咨詢及培訓(xùn)過的企業(yè)超過2000家，受訓(xùn)學(xué)員達(dá)到6萬人次，學(xué)員綜合滿意度均95分以上，機(jī)構(gòu)與企業(yè)重復(fù)聘用率在85%以上。
→華仁醫(yī)藥集團(tuán)：任職期間，曾為華仁健康醫(yī)藥集團(tuán)從0到1組建人力資源部，從根本上完善公司制度和流程，并主導(dǎo)公司全國(guó)范圍的營(yíng)銷人才隊(duì)伍的構(gòu)建，突破性地將公司的營(yíng)銷骨干隊(duì)伍人數(shù)在原本的基礎(chǔ)上提升了15倍，為公司輸送大量的銷售人才，在解決人才短缺問題的同時(shí)，也助力公司實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)銷售增長(zhǎng)過10億的目標(biāo)。
→萬科置業(yè)區(qū)域公司：任職期間，曾為企業(yè)內(nèi)部5000多名職員提供專業(yè)化培訓(xùn)方案，幫助企業(yè)內(nèi)部有效培養(yǎng)人才和管理梯隊(duì)人才，并針對(duì)集團(tuán)銷售團(tuán)隊(duì)的痛點(diǎn)制定了銷售管理、技能提升的培訓(xùn)方案，深入分析當(dāng)下銷售現(xiàn)狀并作出解決方案、復(fù)盤分析，大大提升了銷售人員的銷售能力，助力置業(yè)公司實(shí)現(xiàn)60億的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，在區(qū)域業(yè)績(jī)排行榜上占領(lǐng)榜首。
→香港信地集團(tuán)&紅星美凱龍：任職期間，曾對(duì)行業(yè)內(nèi)高層次人才進(jìn)行背景的調(diào)查和談判，完成對(duì)行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)的300多位高管人才的尋訪和獵聘，幫助公司有效儲(chǔ)備和引進(jìn)關(guān)鍵人才。并主導(dǎo)設(shè)計(jì)紅星美凱龍項(xiàng)目的人力資源管理架構(gòu)和編制，同時(shí)對(duì)紅星美凱龍項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)進(jìn)行新員工入職、職業(yè)化銷售技能、管理技能等12個(gè)人才發(fā)展項(xiàng)目，有效支持了業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)發(fā)展和企業(yè)人才的輸送。保障商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目按期順利開業(yè)和運(yùn)營(yíng)。
部分授課案例：
★《CIIP工作計(jì)劃目標(biāo)管理與推動(dòng)》累計(jì)培訓(xùn)85期。
本課程圍繞培養(yǎng)工作計(jì)劃目標(biāo)管理與推動(dòng)的技能，提升目標(biāo)計(jì)劃的制定和落地能力，讓學(xué)員學(xué)到了把目標(biāo)變成現(xiàn)實(shí)的能力，課程干貨多，案例豐富，模型易于理解，廣西新恒通高速公路、四海學(xué)院EMBA總裁班、國(guó)家大數(shù)據(jù)工程實(shí)驗(yàn)室、中國(guó)銀行等多家公司，其中被中國(guó)銀行返聘了15期。
★《領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力》累計(jì)培訓(xùn)65期。
本課程針對(duì)中基層人員，題材課題形式豐富多彩，結(jié)合大量實(shí)際案例與企業(yè)的實(shí)際情況，讓學(xué)員可以更好的講所學(xué)的知識(shí)運(yùn)用到工作當(dāng)中，課程進(jìn)度控制良好，注重與學(xué)員的互動(dòng)交流，體現(xiàn)了較好的職業(yè)素養(yǎng)，曾服務(wù)過中國(guó)煙草、廣西新恒通高速公路企業(yè)、四海企業(yè)、國(guó)家大數(shù)據(jù)工程實(shí)驗(yàn)室等多家企業(yè)，其中被中國(guó)煙草持續(xù)返聘55期。
★《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》累計(jì)培訓(xùn)57期。
本課程針對(duì)企業(yè)非人力資源部門的管理人員結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀,讓學(xué)員學(xué)到了企業(yè)人才選用育留激的技能，如何與人力資源做有效協(xié)同、整合資源，曾服務(wù)過實(shí)力集團(tuán)大理文旅、時(shí)光學(xué)院、北京中建一局、北京環(huán)衛(wèi)集團(tuán)、重慶工程管理有限公司等多家公司，其中被時(shí)光學(xué)院返聘了35期。
★《骨干人員崗位經(jīng)驗(yàn)傳承創(chuàng)新》累計(jì)培訓(xùn)20期。
本課程針對(duì)企業(yè)骨干，班組長(zhǎng)，中層干部，幫助企業(yè)做內(nèi)部教練講師的訓(xùn)練，培訓(xùn)內(nèi)容包括課程內(nèi)容定位、思維導(dǎo)圖、PPT設(shè)計(jì)、演講呈現(xiàn)，學(xué)習(xí)演練、破冰活動(dòng)、改進(jìn)點(diǎn)評(píng)、五星教學(xué)法、線上教學(xué)等教學(xué)工具，曾服務(wù)過中車集團(tuán)、中建集團(tuán)、榮盛集團(tuán)等多家企業(yè)，其中被中車集團(tuán)持續(xù)返聘10期。
★《人才盤點(diǎn)與人才梯隊(duì)建設(shè)》累計(jì)培訓(xùn)20期。
本課程針對(duì)企業(yè)管理人員、人力資源、HRBP（人員）,讓學(xué)員掌握人才盤點(diǎn)技術(shù)，人才梯隊(duì)建設(shè)實(shí)務(wù)，幫助企業(yè)制定基于戰(zhàn)略的人才盤點(diǎn)制度、流程，曾服務(wù)過清華大學(xué)、清大厚德、阿里巴巴、綠城等多家公司，其中被清華大學(xué)返聘了5期。
